「エンジニアがなかなか採用できない」

こんな悩みを抱えていらっしゃるご担当者もいらっしゃるのではないでしょうか。

そんな中、株式会社リ・バース様では、4年間で50人以上のエンジニアを採用し、弊社からも7名採用しています。

一体、なぜこれだけのエンジニアを採用できているのでしょうか?その理由をインタビューした模様を2回に分けてお届けします。

今回は、株式会社リ・バース・古川様が採用する際に重視するポイントなどをお聞きしました。

ポテンシャルはあるけど、状況に恵まれない。そんな人が能力を発揮できるようにしたい

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株式会社リ・バース 代表取締役 古川様

ー GEEK JOBにて7人も採用いただきありがとうございます。

そうですね。Aが入ってきたのが4月の初めで、Nが9月。そのあと12月に2人入ってきて、4月に1人、5月に1人っていう感じです。

だから、2カ月、3カ月に1人ぐらいですね。

ー 入社された方も、教育など貴社で行われているんですか。

教育は極力オンサイトで、先輩が付き添いながら実施しています。

 

ー ところで、最初にお話しさせていただいた中で、うちが採用できそうな年代、こういう人たちを採用できるかなと思って、最初始められたと思うんですけど、実際どうでしたか。

思ってた年代の人たちが来ましたか?

はい、想定内ですね。

あと、自社の思想とGEEK JOBでやっていることが一致してて。

あまり環境に恵まれなかったりだとか、経歴や学歴などが理由でなかなかいい境遇に恵まれないけど、やる気やポテンシャルはある。

そんな人たちをターゲットに何かきっかけを、いい働き場所を与えて、能力を発揮させるということを、ここでやりたいなって思ったんです。

ー そういう意味でもご利用いただいているんですね。

そうです。例えば、うちの会社で働いているAとかSも、もともと能力はそれなりにあったと思うんです。

でも、ちょっとしたことでうまくいかなく、希望どおりの働き方ができなかった。

一方、企業でいえば、やっぱり学歴に傷がなくて、ちゃんと学校も真面目に行って、卒業して、成績もそれなりにっていうほうが、確率論としてはいい人に当たることが多いので多くの企業でもそういった手法を取っていることが多いと思います。

ただ当社の考え方は、確かに学歴とかきちんとしてる方が良いだろうと思うんだけど、別にそういうのに縛られなくてもいいんじゃないかなって。別に学歴で仕事をするわけじゃないし、という考えです。

その人がどういう人間で、どんな能力を発揮できるのか。そして、やる気を持ってできるんだったら、別にそれでいいんじゃないのかなって思ってます。

ただ、仕事を前向きにやってくれそうという多少の裏付けは欲しいですけどね。

 

採用するかどうかは「お客さまと社員の状況を最大限考えて決める」

ー それでは、GEEK JOBを使う前は、どんな手法で採用されてました?

採用手法は、ほとんど人づての紹介で、最近まではメディアなどを使っての一般的な採用はやっていませんでした。

ー 求人広告とかも?

出してませんでした。本当に人づての紹介採用のみです。

ー エージェントも使わずにということですか?

そうです。だから、採用経費ってほとんどないです。GEEK JOB以外は。

ー そうなんですね。ありがとうございます。ちなみに月間だとどれぐらい採用されてたんですか?

平均すると一月に1人ずつぐらいですね。今、丸4年経つとこですから、48ヶ月で50くらいなので。

ー それまで感じていた課題とかってありますか。

実は特にありませんでした。

特にないっていうのは、別に何人採用しなきゃいけないとか、何人必要とかって目標がそもそもないですから。

従業員を増やしたいっていうわけでもないし、別に少なきゃ少ないでいいし、多ければ多いでやるし、どちらでもよくて現時点で最適な方法をとっていきたいと思っています。

あくまで、お客様と社員の状況が前提になりますね。

例えば、別の会社がやったほうがお客さまにとっていいんだっていうんだったら、うちがセールスする意味がないわけですよ。

でも、うちだからできるということがあれば、それをお客様へ提供するために、会社を大きくしてもいい。

社員にとっても、別の会社にいるよりも、リ・バースにいたほうがいいっていう人が多ければ、ここにいる人たちを増やしたほうがいいと考えています。

多分、今の状況だったら、もうちょっと増やしていっても、お互いのためになるかなということで、増やしているようなもんなんです。

ー なるほどですね。

だから、何が何でも100人にするんだとかないんですよ。

正直、採用のところに関しては、そんなに課題はなくて。強いて挙げれば、20代の経験者があまりいないことですね。

うちは、35歳以上が多くて、若手の方はGEEK JOBの力を借りて、採用を始めて1年経ってるから、徐々にいい具合になってきたんです。

だから、20代の後半から30代の前半みたいな経験者がいると、組織的なバランスとしてはいいかなと思ってます。

それは、永続的に会社を運営しようと思ったときに、上の世代の人間が5年、10年経っても支えてるような組織となると、永続性がなくなっちゃうんで、そういう意味では、20代、30代をターゲットに採用をしようかなって思ってます。

ー じゃあ、うちをご利用いただいてるのも、まさに若手のゾーンを採りたいからっていう。

そうですね。

リ・バース 古川様が大事にするフィーリング「長く一緒に働けるか」

ー 例えば、20代のプログラマー未経験者を面接にお連れしたとき、そこでどんなところを見られてます?

まずは……フィーリングが一番大きいですよね。

うちで仕事をしたいと思うかどうかというのが一番大きくて、あとは一緒に長く仕事ができそうかどうかを見ています。

あと、自分のために相手を利用しようとする人は採用しないようにしてます。

何かステップアップに使えそうだなとか、ここで技術は身につけられるんじゃないかとか、自己中心的な考え方をする人が実は苦手で。

あと真面目かどうかですね。

過去の経歴の中で、何か勤勉さであるとか、真面目さを感じられるかどうかということを見ています。

ー 実際、GEEK JOBで採用をしてみてどうでしたか?貴社の文化には合う人たちは採用できました?

そうですね。よく貢献してくれていると思います。

ー どんな方が多いんですか。グルーヴ・ギアを使う前は、人づてで採用されてたとお聞きしましたが、どのような方を採用されてました?

うちは真面目な人が多いですね。遅刻したり仕事を途中で放り投げてしまうような人も一人もいないですね。

ー 例えばどういうところで感じます? 仕事中とか。

やっぱり仕事の誠実さって分かるじゃないですか、それは。お客さんの評価もそうなんです。それは、すぐ分かります。

ー 実際、僕が聞くのもあれなんですけどGEEK JOBはどうですか。基本的にOが担当をしてますが。

そうですね、良かったのは面接に同席させてくださいとお願いされたことですね。

なぜなら、会社の考え方に合っている人材とか、ニーズを理解したいので、最初のうちは同席させてほしいとOさんが言ってくださって。

実際に、最初の1回か2回同席して、そのあと紹介してくる人も、この人だったら合いそうだなとか、この人はちょっとリ・バースでは難しいんじゃないかって、まずスクリーニングした上で、初動の提案があるので助かります。

何でもかんでも、こういう人いますってバーッと紹介されても困るので。

ー まさに、それまで古川さんがやられてた採用手法と、結構近い感じはありますか。

そうですね。特に、考え方が合いそうな人を紹介してくれてるっていう意味では近いです。

「真面目さ」、「勤勉さ」

インタビューをして、古川様の人材採用の方針には、明確な「軸」があると感じました。

この軸を大切にしているからこそ、会社の状況に合わせて採用が順調に進められるのではないでしょうか。

そんな古川様ですが、会社経営に対しては、どのようなスタンスを持っているのでしょうか。次回は、株式会社リ・バース様の経営方針についてインタビューした模様をお伝えいたします。

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