組込みソフトウェアのプロフェッショナル

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左から:丸島氏、澤田氏

– まず事業概要について、簡単に教えて頂けますでしょうか。

丸島:
ざっくりとお話させていただくと、OSや組込ソフトウェア開発のためのツールを自社開発・販売し、受託業務としてエンジニアリングサービスを提供している事業です。
創業は1975年になりますので、40年以上この事業に携わっています。

事業のメインは組込みソフトウェア事業で全体の9割を占めており、残り1割は物流関連、センサネットワーク関連のビジネスを主とするセンシングソリューション事業となっています。

多数を占める組込みソフトウェア事業は、収益性の高い組込みソフトウェア製品と安定性の高いエンジニアリングサービスの二つをバランスよくやっているところがポイントです。
また、各産業で当社の技術を横断的に採用して頂いていますので、非常に幅広い市場の中でやらせて頂いているところも当社の強みだと思います。

従来は複合機などが中心だったのですが、その後、家電や娯楽機器など一般ユーザー様が使うようなところにも幅広く浸透させて頂いています。皆様のお手元にある色々なものに関わらせて頂いていますね。

昨今の自動運転の発展もあり、今ホットなのは自動車関連です。以前より車載機器という面で自動車に関わらせて頂いていますが、今後の当社の展開としても、成長ドライバーとして自動車関連を重点的にやらせて頂く方向です。

– 実際に御社の社員がこういった部分にも関わっているということですね。

丸島:
そうですね。以前は家電等に関わるエンジニアが多かったのですが、今は会社として自動車に注力しているということもありますし、売上の比率としても自動車関連が大きくなっていますので、そこに従事しているエンジニアが多いです。
なので、今後当社に参加して頂く方に関しても、これらに関われるチャンスはありますし、興味をお持ち頂いているようであればトライして頂きたいなと考えております。

楽しくチャレンジしながら働ける環境を作る

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– つぎにお二人の仕事の内容というところについて伺えればという風に思うのですが、まず丸島様のお仕事内容についてお願いできますか?

丸島:
部門は管理部の人事総務課というところになります。いわゆる人事と総務の機能が統合されている部門ですね。

人材採用、給与・社保などの人事労務、労働安全衛生や各種人事制度の構築・整備、業務管理、オフィスファシリティ、庶務や受付・秘書業務など幅は広いです。

特に人材採用は新卒から中途、障害者採用や派遣選定、それらの受け入れなど全て含めて、職種を問わず、人材を外部から獲得するために必要な業務を担っています。

人材開発に関しては、当初は同じ部署だったのですが、人材採用と人材開発それぞれのパフォーマンスを上げることを目的に、今は分かれています。

– 職種を問わずということは、エンジニアや営業、その他の職種も採用されていらっしゃるということですよね。人材開発の部分については今どんなことをされているんでしょうか。

澤田:
現状では新卒入社の社員からもともといる社員、マネージャー層というところまで幅広く、研修を中心とした色々な人材育成施策を担っています。

それ以外だと人事制度全般の企画運用をしています。例えば、人事考課制度や目標管理制度、等級制度、処遇制度などですね。人材育成とも少し重なるんですが、社員のキャリア開発支援としてキャリアコンサルティングに相当するところも含みます。また、関連して社員の色々なフォローをしたり、相談に乗ったりというところも担当しています。

– 実際運用してみてこれは効果があったといったような制度を教えていただけますか。

澤田:
幅広くありますが、派手な制度はそんなにはないんです。
例えば、2012年ぐらいから働き方の見直しに取り組んできているんですけれども、その取り組みの中で社内の風土や文化も変わってきて問題意識も変わってきています。その取り組みや変化が、一過性のプロジェクトに終わらないようにきちんと制度に反映をして、という進め方をしてきているので、ある程度社員のニーズやその時点での課題に合致したような制度を地道に拡充してきている状況です。

– 社員の人数とかというのは都度ヒアリングしながら拾ってきていて、その中で優先順位をつけつつ実行していくような形でしょうか。

澤田:
そうですね。加えて社員のいわゆるモラールサーベイ、社員の意識調査を年に1回やっています。そこで社員の満足度が今どんな状態なのかを把握するようにしています。

もし目標としているような数値に届いていないところがあった時にその要因がどの辺にありそうかというのをアンケートの関連項目と定性コメントなどから拾ってきて、それを踏まえてじゃあこの辺の対策を直近ではやりましょうかというような流れは1年のサイクルでやっています。

– 結構ホームページでも重点的に扱っていらっしゃって、第三者機関から認定をもらってたりもするんですよね。働きやすさにこだわった会社づくりで高パフォーマンスを上げて行くように工夫されているんですね。

澤田:
そうですね。やはりパフォーマンスを上げていく上で色々と能力・スキルを上げていくこともすごく大事なんですが、その手前のところで、まずは入社を決めてもらう判断材料として、会社の魅力を伝えていく必要もありますし、さらに入社していただいただけでは十分ではなく、定着して活躍し続けていただくことを考えないといけないと思ってい
ます。

健康で、モチベーションを維持しながら働いていくというのがベースとしてとても大事かなと。それがないところにいくら教育を入れてもなかなかスキル・能力というところの定着かつそれを発揮していくところには繋がらないのかなと思っています。土台のところをきちんとしていきましょうということですね。

– 社員の方がいきいき楽しく働ける土壌を作るみたいなイメージですね。

澤田:
そうですね。それが大事だと思います。

多種多様な情報共有がフラットな職場環境を作り出す

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– 今度は御社の雰囲気をお伺いできますでしょうか。

澤田:
フラットで風通しが良いというのは外部からのご評価としても、社内で社員から聞く声としても共通しているように思います。
入社の決め手となったポイントとしても、社風や社員の雰囲気を挙げてもらえることが特に新卒採用の場合は多いと感じています。

それがどういうところなのかなというのを聞いていくと、一人の人間としてきちんと向き合ってしっかりと話をしてくれたというようなふわっとしたところではあるんですが、そういう雰囲気はあるのかなと思っています。

– フラットな空気ってすごく大切だと思うのですが、なぜフラットな関係性が作れていると思いますか?

澤田:
どうしてでしょうかね(笑)それを求めているというところもありますし、実際にトップの社長を始めとして役員の皆様も本当に廊下で会えば気さくに挨拶をして話しかけてくれるような雰囲気もありますね。

あとは管理職も、部長や課長といった役職ではなく、さん付けで呼びあうなど、そういう普段のやり取りなどの積み重ねがあってそうなってきているのかなと思います。

丸島:
積み重ねは大きいですね。フラットな空気感はもともとスタートアップ時からずっとあったのだと思っています。
これは当社の課題だと思っている部分ですが、規模は大きくなっているのに、成熟した組織化がされていない部分があるんですね。個々人の裁量というか、人のやる気や能力でここまで大きくなってきたというのが現状です。
しかし、その分いわゆる組織化されたことによる悪い面というのはあまり出ていないと思います。例えば派閥がないとか。

先ほどお話しさせて頂いた働き方改革に関する策を打った中で、当初期待していたのと違う効果が出てきたことがありました。それはコミュニケーションの面や、人の縦や横の繋がりの関係です。自分が何らかの課題で悩んでいたけれど、実は答えはすぐ近くにあることに、今までは気がつかなかったなんてことが結構ありました。

働き方改革のプロジェクトを通して、コミュニケーションが活発になることによって、ずっと自分が探していたものが、実は近くにあるということに気づいたのだと思います。今までは、自分自身が発言をすることに対して、周りからどう思われるかというのを気にする人が多かったけれども、そういうのは言って当たり前なんだよという関係性が出来上がることによって、よりフラットになったというのはあると思います。

– 社員の方の意識みたいなのも変わっていたということですかね?

丸島:
そうですね。ここ数年で変わったと私自身は思いますね。

澤田:
業務を進めていくためのコミュニケーションは以前から当然あったんですが、そのためのプロセスやインフラの整備も必要ということで、アジャイルやスクラムという開発スタイルを会社として推進するようになりました。そうすると、どんな目的でどういうものを作っていくかというものを共有し、日々きちんと状況確認するコミュニケーションの仕組みが自然に作られ、根付いてきたと思います。

あとは、社内 SNS やチャットアプリで、かなり密にコミュニケーションが取れるようになってきました。働き方の見直しを始めた当時、それらはなかったのですが、働き方の見直しを通じてコミュニケーションのメリットを感じたからこそ、その上でインフラが導入されて、うまく活用されているという流れになったという面もあるかと思います。

– 社内SNSでは、どんなことを共有されるんですか。

澤田:
本当に多種多様ですね。業務内容的な話もあれば、こんな記事を読んだよとか、トラブルシューティング的なのもありますし、雑談レベルのやりとりもあります。

若い世代でも早いうちからプロジェクトリーダーに

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– これから入社する方に向けて、御社の魅力やどんなことが経験できるかを教えていただけますでしょうか。

澤田:
未経験は、主には新卒での採用なのですが、新卒は3ヶ月間の集合研修としての新人研修を実施しています。
この新人研修は特に経験者や理系を前提としたものではなく、ゼロからでもキャッチアップできるような内容かつ、ある程度のバックグラウンドがある場合は、さらに高みを目指せるような内容になっています。
弊社のメイン事業の組込みのプラットフォームに関しては、参入障壁も求められる技術のレベルも非常に高く、育成もそれなりに難易度が高いのが特徴です。

でも新人研修3ヶ月の中で、組込みエンジニアとして必要な技術の土台はきっちり作り込むということはできると考えています。
ハードウェアの仕組みや、ソフトウェアでどう制御するのかといった内容を実際に体感し、自分のアイデアを反映しながら楽しく学べるような研修にしています。

それ以降に関しては、関わるプロジェクトによって道は様々なのですが、組込み開発と他の領域の開発でのざっくりとした傾向を見た時に、規模の小さめのプロジェクトの比率は高めだと思います。
そうすると、若い世代でも比較的早い段階からプロジェクトのリーダーという立場で、マネジメントのサポートを受けながら、プロジェクト全体を見ていくというようなチャンスは多いですし、お客様とのやりとりも、早い段階から経験が積めるのではないかと思います。

丸島:
少人数の中だと一人がプロジェクトに与える影響が大きいので、必然的に色々なことを求められてしまう環境になってしまいます。
プレッシャーもあるかもしれないですが、それによって成長実感が得られるというのは大きいんじゃないかなと思います。

澤田:
人材育成に関しては、階層ごとに、技術系もそれ以外のヒューマンスキル・ビジネススキル系の分野も、この階層ではこの研修を受けるということを示した育成体系があります。

入社された時から将来のキャリアをイメージしやすいように、またポイントになるようなものは昇格要件という位置付けにすることで、業務が忙しい場合でも成長のために必要な教育が受けられる仕組みにしています。

– そういった中だとやはり、管理職を目指して行かれる方が多いんでしょうか。

澤田
比較的多いとは思うのですが、もっと多くていいかなと思っています。

– 技術を突き詰めていくぞという職人気質の方が結構多くて、今後入社される方はどちらかというとマネジメントしてみたいな人の方がいいかなというところでしょうか。

澤田:
どちらが良いというわけではなく、マネジメントを担いたい人は常に歓迎なんです。ただマネジメントをやりたいからといって、技術部門の場合、技術を知らなくてもいいかというとそんなこともなく・・そうすると、採用の入り口の時点では技術に興味が持てて、掘り下げていけそうな素養のある人という側面を重視することになり、どうしても技術に偏ってしまいがちという傾向はあるように思います

– そこのバランス感覚がとても難しいと・・

澤田:
入り口の時点では見極めきれるものでもないと思いますし、本人にそれを突き詰めて聞いたとしてもその時はやりたくても、入社してから技術が面白くなってしまうということは当然あり得るところだと思っています。

ある程度技術を突き詰められる人でないと、マネジメントとして、技術部門とグループチームのマネジメントしていくのも難しいところがあると考えています。

丸島:
マネジメントをするにしても技術のスペシャリストにしても、途中の分岐するところまでは技術的にスペシャルでなくてはいけないので、そこまでずっとやっていく中で、マネジメントにも興味があるなという人が出てくるといいなという感じですね。

周りを巻き込み主体的に動く

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– なるほどですね。技術スキルやマネジメントスキル以外だと一緒に働く人に対してどんなところを求めていますか。

丸島:
当社のコアスピリットである楽しいチャレンジを生きるということと、バリューに共感して頂き、それらの要素を持っていらっしゃる方を歓迎したいというのが前提としてあります。

また仕事の特性上、当社の技術領域は今までなかったものに取り組むこと、今までと違うアプローチをとることいった自分で道を拓いて行かなければならないことが多く、好奇心や探究心があるというのは大事だと思います。
自分で道を拓いていくのは、辛いことや大変なことが多くなってしまうのですが、そこに向き合ってアウトプットしていく過程を楽しみながらやれる人がいいですね。

楽しいチャレンジの楽しいというのは、楽(ラク)という意味ではなくて、今までやったことのないこととか今までできなかったことに挑戦する大変さを楽しんじゃいましょうという意味を込めています。それらに共感していただけると非常に良いなと思っています。

さらに私個人としては、当事者意識を持って主体的に動くという部分を重視しています。誰かから与えられた仕事ではなく、目の前にあることを自分のこととして捉えて、行動していくことが大事だと思います。
あとは
情熱でしょうか。好きだからこそ、学び続けられるというのはあるのではないでしょうか。

最後に付け加えると、周りや自分を活かしながらやれる人がいいんじゃないかなと思います。実際の面接官による面接フィードバックの中にそういう言葉がよく出てきますね。

– 御社の価値観の中にあった”絆”ってそういうことだったんですね。周りを巻き込みながら、主体的に動くのは大事ですよね。

丸島:
いい影響を与えながら巻き込んでいく。ご自身のスキルの良い活かし方ができるというのが一緒に働くエンジニアとして求めるポイントかなと思います。

大小問わず日常での課題にどう向き合っているか

– まだプログラミングをやったことがないという人に対して、面接の段階でどういった部分をみているかなど教えていただけますか。

丸島:
過去の話から結構行動実績を見ています。今までの人生を振り返りながら色々な話を聞いていく中で、技術への興味関心を示せるような行動をしているかなというのを見ますね。

同じように好奇心・探究心についても行動実績で見ています。ご自身が気になったこと、課題に対してどう考えて動いているのかという点や、課題に直面した時の対応力ですね。
別に何か大きなことをやり遂げたというよりも、普段やっていることの中でどう行動してきたのかを見たいと思っています。

– 課題に直面した時の対応力とかを確かめながら実際に働くイメージをつけていく感じですかね?

丸島
そうですね。先ほどお話した通り、大きいことをやり遂げるというよりも、課題には大小含めて普段から直面していると思うので、そういうシチュエーションでこの人はどう動くのかみたいなことは、色々な質問の中で聞かせて頂いています。

あまり考えすぎず手を動かしていく

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– 最後の質問は、お二人にお伺いできればと思います。これからエンジニアになりたいなと思っている人へアドバイスをお願いします。

丸島:
例えば自動運転もそうですが、これからのもののあり方というのはすごく変わってくると思うので、これからエンジニアに従事する人って面白い場面に関われるチャンスがとてもあると思うんです。

エンジニアになることでその変化を支える人になれるというところに興味を持ってもらうのがいいと思います。
当社でやらせて頂いている仕事というのは未来の製品開発なので、まだないものがこれからの社会でどういう風に動いていくのか、人がそれをどう使っていくのか、それが社会にどういう影響を与えるのかというのをイメージしながら、形にしていく仕事なので、その辺が面白い仕事だなと思いますし、普段からそういう風に考えてもらうのが大事だと思います。

– 日頃のテクノロジーに関するニュースにもアンテナを張っておくとお仕事の時に活かされそうですね。

丸島:
あらゆることにセンサーを向けてもらって、もっと色々知りたいとか、知って、これだったらこうなるだろうなとあれこれ考えて、みたいなのがあるとより活かせるのかなと。

– 仮説を立てるみたいな感じでしょうか。

澤田:
そうですね。そして補足するとすれば、あまり頭でっかちに考えすぎずに手を動かしてみる、ですかね。
今はプログラムを学べるサイト等も色々あると思うので、そういうところで実際にソフトウェアって何だろう、コンピューターって何だろう、そこで開発するってどんな感じなんだろうって手を動かしてく。そして、それを仕事として、数か月というレベルではなく、年単位、何十年単位という風にやっていくということをイメージしてみることが大事かと。

自分がそこにワクワク感や、楽しさを感じられるかというのを知ることで、ミスマッチが防げると思います。必ずやらなくてはいけないということではないですが、興味があってそこに一歩踏み出そうか迷っているのであれば、ちょっと手を動かしてみるというのは一つやってみる価値のあることなのではと思います。

– やってみたら意外と出来るみたいなこともあるかもしれないですね。

澤田さん:
そうですね。あとはやってみて初めてわかる面白さというのもあると思いますよ。

– そうですよね。今回はありがとうございました!

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